Rekruttering fra netværket begrænser kompetencerne i bestyrelsen

I denne udgave af Finans sætter Peter Agergaard og Kenneth Mikkelsen skarpt fokus på rekruttering til de danske bestyrelser og opfordrer til, at man åbner op for ansøgningsprocesserne, så der kan blive skabt mere diversitet i bestyrelseslokalerne.

Danske bestyrelsers rekruttering bør ikke kun foregå i ledelsens og bestyrelsens netværk. Det er på tide at åbne ansøgningsprocesserne, så der kan skabes større diversitet på tværs af kompetencer.

En nylig undersøgelse fra Board Partner understreger, at bestyrelsesmedlemmer i de fleste tilfælde findes i netværket. Faktisk er det kun 12 pct., der rekrutteres via åbne ansøgninger og rekrutteringsbureauer, mens 62 pct. rekrutteres via netværk. 

 Selv om det førstnævnte tal er steget fra 8 pct. i 2022, er det fortsat et meget lavt tal. Bestyrelsesrekruttering kræver dybdegående indsigt og omhyggelig vurdering, og man risikerer udfordringer i form af manglende diversitet og mangel på kritisk udfordring af ledelsen, hvis ikke man søger bredere i rekrutteringsprocessen. 

Et af de fundamentale problemer ved at rekruttere fra ens nære netværk er, at det risikerer at begrænse mangfoldigheden af kompetencer og perspektiver i bestyrelsen. Resultatet kan være en gruppe mennesker, der deler lignende synspunkter og ikke nødvendigvis udfordrer ledelsen på en konstruktiv måde. Åbenhed og mangfoldighed kan berige bestyrelsesarbejdet. 

"Det er på tide at åbne døre og omfavne mangfoldigheden for at styrke virksomheder gennem en dynamisk og velkvalificeret bestyrelse." 

- Peter Agergaard og Kenneth Mikkelsen

Diversitet bør også stå i centrum for bestyrelsesrekruttering, ikke kun i form af køn og etnicitet, men også angående kompetencer, erfaringer og perspektiver. Virksomheder har brug for en bestyrelse, der afspejler den strategiske retning og kundegrundlaget og som kan støtte ledelsen på områder som forretningsudvikling, compliance, ESG, digitalisering og cybersikkerhed. 

Rekruttering bør betragtes som en investering, hvor virksomheder bruger tid på at afdække eksisterende kompetencer og identificere, hvad der mangler for at føre strategien ud i livet. Det handler om at fokusere på bestyrelsens værdiskabelse og sikre, at det skaber mere værdi end de omkostninger, der er forbundet med at have en bestyrelse. 

Ændringer i rekrutteringsprocessen bringer nye kompetencer i spil, og virksomheder får klarhed over, hvad de præcist mangler, hvilket er afgørende for en vellykket bestyrelsesdynamik. At sætte sig ned og formulere krav til kompetencer og personlighed til nye bestyrelsesmedlemmer er helt essentielt for bestyrelsens fremtidige succes. 

En udfordring i dagens rekrutteringsmiljø er, at man ikke prioriterer at bruge tid og penge på en bestyrelsesrekruttering – i modsætning til når man rekrutterer direktører og specialister, hvor det er helt naturligt at bruge en rekrutteringspartner. 

Det er på tide at åbne døre og omfavne mangfoldigheden for at styrke virksomheder gennem en dynamisk og velkvalificeret bestyrelse. Ved at ændre rekrutteringsprocesserne kan vi sikre, at bestyrelserne ikke kun er talstærke, men også kvalitetsbevidste og klar til at møde fremtidens udfordringer.